Każdy właściciel firmy ma pewien dylemat. Czy rozwijać się organicznie i rosnąć wraz ze swoim zespołem, który z kolei rozwija swoje kompetencje wraz ze wzrostem firmy, czy od razu ściągnąć do firmy dojrzałych specjalistów. Pytanie jest tym bardziej dotkliwe, jeśli dotyczy startupu. Co wybrać? Po tym wpisie nie będziecie mieć wątpliwości.


Przedsiębiorca jako ojciec

Zawsze było mi bliskie podejście ojcowskie do pracowników. Co to w skrócie oznacza? Ich problemy są moimi problemami, ich rozwój jest moim rozwojem, kocham i wymagam. Z tym ostatnim zawsze było u mnie gorzej, więc nie wiem, czy w sumie nie ograniczyć się w tym opisie do samego kocham 😉

I – bez względu na mój własny rozwój jako szefa – cały czas mam takie podejście. Jednak różne doświadczenia z przeróżnymi osobami, z którymi przez ostatnich 9 lat pracowałem, pokazały mi, że w tej analogii jest jedno, małe ograniczenie. Dotyczy bowiem nie ojca w ogóle, ale ojca adopcyjnego. Dlaczego? Otóż… ojciec biologiczny nie wybiera sobie dzieci, adopcyjny tak (choć oczywiście można polemizować, bo szef o wiele bardziej „wybiera” sobie człowieka – dziecko w o wiele większym stopniu jest zagadką, białą tablicą, która dopiero będzie się zapisywała, o wiele bardziej niż będzie zapisywana).

No, ale dobrze – zgódźmy się co do tego, że szef jest jak ojciec adopcyjny. Kocha i wymaga tak samo jak biologiczny, jednak miał pewien wpływ na to, którymi dziećmi się zaopiekuje. O wiele mniejszy niż szef w trakcie rekrutacji, ale jednak.

Prawie 10 lat doświadczeń przekonały mnie do tego, że nie muszę czuć się jak ojciec, który nie wybiera i nie wyrzeka się własnych dzieci.

Tyle tytułem coming outu 😉

Krótki film o biznesie

Przejdźmy jednak do tytułowej kwestii. Czy zatrudniać świeżaków, którzy razem z nami nauczą się naszej branży, czy postawić na zawodników, którzy wejdą na odpowiednie obroty od razu? Jeszcze 5 lat temu odpowiedziałbym, że pierwszy model jest mądrzejszy, jednak okazuje się, że przeszkodą do jego kultywowania – poza brakiem umiejętności wymagania odpowiedniej jakości pracy (o czym świetnie pisał J. Blikle w Doktrynie jakości), jest choćby to, że lojalność takiego pracownika może być nastawiona na zbyt dużą próbę, gdy biznes rozwija się wolniej, niż się to przewidywało. I nie ma tu znaczenia, czy bardziej z winy zarządzającego (a tak de facto jest zawsze, bo to on ponosi odpowiedzialność za całokształt), czy też z winy zespołu. Po prostu w pewnym wieku trzeba zarabiać dużo i szybko. I więcej i szybciej.

Dziś jestem na etapie poszerzania w swoich zespołach grupy pracowników z dużym, wieloletnim doświadczeniem. Zacząłem kilka lat temu i ośmielony wynikami, przyspieszam. Czy jestem zadowolony? Dziwię się, że dotychczas byłem idiotą 🙂

Dlaczego? Wszystko wyjaśni Wam to widełko:

Co mówi Dr Wong?


Nie piszę, że „dopiero na to wpadłem”, albo cokolwiek innego, bo to, że tak robić należy, wiem od dawna, od kiedy po raz pierwszy byłem na seminarium Miracles of Capital dra Wonga (w skrócie MOC). Wtedy zetknąłem się z pomysłem:


zamiast rozwijać beniaminków, przejmij z rynku dobrych i najlepszych i z nich zbuduj zespół, który w 3 lata osiągnie to, na co normalnie będziesz pracował 30 lat.

Naśladuj tych, którzy wkroczyli na ścieżkę

Nie tylko ja jestem naśladowcą naszego singapurskiego przyjaciela (którego seminarium znalazło parę reperkusji na moim blogu, np. Trzy rzeczy, które poznałem od singapurskiego inwestora…). Gdy spojrzeć na firmy, które prowadzą absolwenci tego seminarium, w dużej mierze zarazem Członkowie Towarzystw Biznesowych, widać tę tendencję coraz mocniej. Mały fintech, który do rady nadzorczej ściągnął członka rady nadzorczej europejskiego oddziału ogólnoświatowego banku, czy kilkumiesięczna spółeczka dystrybuująca sprzęt klimatyzacyjny, której szef sprzedaży zarządzał ostatnio sprzedażą wielkiego producenta AGD, to tylko najświeższe przykłady.

Aha, ten fintech też nie ma za sobą 30 lat historii i miliardów na koncie, tylko niebawem skończy 2 lata istnienia. Jak to się robi? Prościej niż myślicie, ale niech to już pozostanie tajemnicą moją, dra Wonga i absolwentów seminarium Miracles of Capital, które zupełnie przypadkiem znów odbędzie się w Warszawie, jeden jedyny raz w tym roku – 4-6 czerwca w Hotelu Polonia. Cenowo kształtuje się to tak:

  • jeśli nie jesteś Polakiem: 28 800 zł netto,
  • jeśli jesteś Polakiem: 12 500 zł netto,
  • jeśli jesteś Członkiem Towarzystw Biznesowych: 10 000 zł netto,
  • jeśli jesteś w lokalnym Zarządzie TB: 8 750 zł netto.

Tak, w early birdach było taniej… ale się skończyły 🙂 Dobra wiadomość jest taka, że przy wizycie dra Wonga za rok znów będzie drożej – konsekwentnie cena w Polsce będzie zdążała do tej ogólnoświatowej. Druga dobra wiadomość jest taka, że na każdą kolejną edycję – na całym świecie – wchodzi się za ok. 750 dolarów.

Aha, no i oczywiście może Cię tam nie być, bo wykosztowałeś się już na mądrości Roberta Kiyosakiego, który przyjechał wytłumaczyć różnicę między kwadrantem, kwadransem i kwadratem 😉

Post Scriptum

Ostatnio testuję na blogu swój brand new sklepik blogowy i teraz niniejszym sprawdźmy jak działa osadzanie produktów w treści wpisu 🙂


Wejdź do niezwykłego świata Macieja Gnyszki
i zobacz, jak 
robić networking w jego stylu!

Zapisz się na mój e-dziennik
Maciej Gnyszka Daily